Образец Приказа О Депремировании
Приказ о премировании или поощрении работников составляется от имени руководителя. У меня спорный вопрос. Приказы о применении.
Скачать в.doc Скачать в.doc Скачать в.doc При этом плановые показатели, цели и задачи, которые являются критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства продукции или иметь общий характер, который способствует повышению эффективности предприятия в целом. Например, премии могут выплачиваться за освоение сотрудниками новой технологии производства, экономию материальных ресурсов, используемых в процессе производства продукции и проч. Более подробно о различных системах премирования и порядке их применения Вы можете узнать. Основания премирования Правовые основания, которые служат базой для определения критериев начисления и размера премии, будут различаться в зависимости от характера производимых выплат. Можно выделить следующие выплаты.
Образец Приказа На Увольнение
Выплата разовой премии за решение конкретных производственных задач. Она производится на основании приказа руководителя организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении. Кроме того, в документе следует привести поименный перечень сотрудников, которым выплачиваются премии, или указание на подразделение компании, в отношении которого будет произведено. Если компания использует унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, для этой ситуации следует применить форму № Т-11, которая подойдет для премирования одного работника. При премировании сразу нескольких сотрудников нужно использовать форму № Т-11а. Прочие организации могут применять самостоятельно разработанную форму такого приказа.
Выплата премий на регулярной основе требует иного порядка оформления оснований. В этой ситуации работодатель может по своему усмотрению прописать правила начисления и выплаты премий, а также критерии премирования, в одном из следующих документов — положение о премировании, или трудовой договор с конкретным работником. Во всех случаях работников, к которым применяется содержание соответствующего документа, необходимо в установленном порядке ознакомить с его содержанием.
Многие работодатели, развивающие систему премирования на своем предприятии на регулярной основе, отдают предпочтение оформлению ее принципов в форме положения о премировании. Это связано с тем, что такой вариант позволяет оптимизировать затраты организационных ресурсов на разработку такого документа и доведение соответствующей информации до сотрудников. Однако при формировании такого локального нормативного документа следует учесть целый ряд нюансов: подробнее о них мы рассказываем.
Депремирование работников Одним из аспектов премирования сотрудников на предприятии является обратная сторона этой системы — депремирование сотрудников. Как отмечают эксперты, система депремирования может иметь не меньший стимулирующий эффект для работников, который основан на их стремлении избежать материальных потерь, связанных с лишением премии. Подробнее об этом читайте. Депремирование сотрудников представляет собой полную или частичную невыплату премии, которую работник мог бы получить при соблюдении им условий премирования, в случае нарушения им одного или нескольких таких условий. Таким образом, понятие депремирования применимо в случае наличия систематического начисления премий на предприятии: неполучение разовой премии не рассматривается в рамках этого понятия, поскольку в данном случае речь идет о том, что сотрудник не заработал премию. Читайте по теме в электронном журнале.
Основания депремирования Как и, депремирование сотрудников производится на основании документа, устанавливающего правила выплаты стимулирующих денежных сумм — положения о депремировании, коллективного или индивидуального трудового договора. Отсюда следует, что в нем должны быть четко прописаны не только критерии начисления премии, но и критерии, применяемые для ее лишения. При этом список последних определяется работодателем самостоятельно в зависимости от текущих и долгосрочных целей организации. невыполнение установленного для работника плана выпуска продукции;. наличие нарушений или правил внутреннего трудового распорядка в течение рассматриваемого периода;. применение к работнику дисциплинарного взыскания, предусмотренного действующим законодательством;.
Образец Приказа О Назначении Ответственного
другие основания, зафиксированные в положении о премировании, принятом в организации. Наступление одного или нескольких перечисленных условий, зафиксированных в положении о премировании, влечет за собой лишение работника права на начисление премии или ее начисление в пониженном размере. Условия депремирования Для того чтобы применение к работнику депремирования было признано правомерным, необходимо, чтобы в рамках этой процедуры было обеспечено наличие следующих условий:. основание депремирования зафиксировано в нормативном документе, регулирующем порядок начисления премий;. наступление такого основания подтверждено документальным образом;. из нормативного документа о премировании однозначным образом определяется размер снижения премии или факт ее лишения;. работник ознакомлен с содержанием такого документа в установленном порядке.
Депремирование как дисциплинарное взыскание Дисциплинарное взыскание представляет собой меру наказания, которая может быть применена к работнику за несоблюдение действующих в компании правил внутреннего трудового распорядка или иных требований к порядку взаимодействия работников организации. Перечень мер, которые могут быть применены в качестве дисциплинарного взыскания, четко определен статьей 192 ТК РФ. Он включает в себя следующие виды мер:. замечание;. выговор;. увольнение.
При этом приведенный перечень мер является исчерпывающим: иначе говоря, он не может быть расширен работодателем по своему усмотрению. Различные штрафы и иные меры материального воздействия на работников за совершение ими проступков дисциплинарного характера не допускаются. Некоторые работодатели ошибочно трактуют это условие как запрет на депремирование работников. Однако в данном случае следует иметь в виду, что начисление премии является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому он вправе распоряжаться этой возможностью по своему усмотрению в рамках нормативных документов, регулирующих этот процесс в рамках конкретной организации. Это, в частности, означает, что лишение работника премии может быть осуществлено только в случае и на основаниях, которые предусмотрены актуальным положением о премировании в компании или другими документами, например, коллективным договором. Если же механизм депремирование работников таким документом не предусмотрен, работодателю придется пользоваться механизмами, установленными Трудовым кодексом: о них мы подробно рассказываем.
При этом дисциплинарное взыскание само по себе может быть обозначено в соответствующем документе в качестве основания для депремирования сотрудника. Такая ситуация, подчеркивают наши эксперты, не противоречит требованиям ст. 193 ТК РФ о том, что за совершение одного проступка к сотруднику может быть применено только одно взыскание дисциплинарного характера. Это связано с тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием. Приказ о депремировании работника В большинстве случаев лишение работника премии производится на основании действующего положения о премировании или иных регулирующих документов и не требует дополнительного документального оформления. Работодателю нет необходимости запрашивать у работника объяснения относительно причин невыполнения им условий премирования или издавать приказ о депремировании работника.
Премия работнику не начисляется на основании невыполнения им условий для ее получения. Однако в некоторых случаях издание такого приказа все же может понадобиться. Это производится в случаях, когда из содержания положения о премировании или другого применяемого для определения размеров премии документа однозначно не следует его трактовка для конкретной ситуации. Иначе говоря, в сложившихся обстоятельствах невозможно определить, имеет ли работник право на получение премии. Например, оформление приказа о депремировании по образцу, принятому в компании, может потребоваться,. Конкретные финансовые характеристики депремирования: в данном блоке необходимо указать, лишается ли работник премии за рассматриваемый период полностью, или она будет выплачена ему частично. В последнем случае следует зафиксировать размер уменьшения премии и величину денежной суммы, подлежащей выплате.
Как и в случае с любым другим приказом, непосредственно касающимся конкретного работника, сотрудник должен быть ознакомлен с его содержанием под роспись. В мы приводим несколько удобных вариантов документального оформления такого ознакомления. Ответственность за неправомерное депремирование работников Работодателю следует иметь в виду, что депремировать работника можно только в соответствии с содержанием документа, регулирующего порядок выплаты премий. Произвольное лишение работника премии не допускается. В этой ситуации работник имеет право обратиться в контролирующие или судебные органы. На основании этого обращения работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. В частности, она предполагает возможность применения к виновникам допущенного нарушения следующих санкций:.
для организации штраф составит от 30 до 50 тыс. Руб.;.
для предпринимателя, работающего без создания юрлица, — от 1 до 5 тыс. Руб.;. для сотрудника, который непосредственно виновен в сложившейся ситуации, — от 1 до 5 тыс. При повторном нарушении подобного рода указанная статья КоАП предусматривает более серьезные меры ответственности:. для компании — штраф от 50 до 70 тыс.
Руб.;. для предпринимателя — штраф от 10 до 20 тыс. Руб.;. для виновного сотрудника — штраф от 10 до 20 тыс. Или дисквалификация продолжительностью от года до трех лет.
Кроме того, нарекания контролирующих органов могут вызвать также конкретные пункты положения о премировании и депремировании. О том, какие именно разделы лучше не включать в этот документ, рассказывает.
© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право» Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по кадровой работе Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263.
Приказ о депремировании - это документ, который отображает решение руководства предприятия (организации) о материальном взыскании работника, нарушившего трудовую дисциплину или совершившего действия, вследствие которых не был достигнут желаемый результат его трудовой деятельности. Установленной формы приказа о депремировании не существует, поэтому ответственные за его оформление сотрудники используют образец, утвержденный внутренними положениями предприятия. При этом в обязательном порядке должен содержать основание лишения премии или размеры ее занижения. Действующим законодательством также предусмотрено, что приказ о депремировании как таковой не является инструментом дисциплинарного взыскания сотрудника, но может быть оформленным наряду с ним. Также законодательство не содержит термина «лишение» премии.
В каждом конкретном случае вопрос о материальном взыскании сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, должен быть урегулирован внутренним положением предприятия о премировании работников. Положение о премировании работников может содержать условия выплат премий, одним из которых является отсутствие дисциплинарных взысканий в премиальном периоде.
Что касается работников федеральных органов исполнительной власти, то для них установлены несколько конкретных случаев, в которых их премирование осуществляться не может. Так, эти лица не подлежат премированию, если на них наложено дисциплинарное взыскание в связи с нарушением федеральных законов и указов Президента РФ, их неисполнение или ненадлежащее исполнение, а также, если по отношению к таким работникам вступили в законную силу решения судов. Работник федерального органа исполнительной власти в таких случаях может быть лишен премии в течение года без специального на то распоряжения. Приказ о депремировании, составленный в произвольной форме, должен содержать те же обязательные реквизиты,. Документ подписывается руководителем предприятия (организации) и сотрудником, в отношении которого он был издан как подтверждение ознакомления.